Hệ thống các biện pháp xử lý kỷ luật lao động hiện hành đang được điều chỉnh tại Điều 124 thuộc Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14. Chi tiết các chế tài xử phạt kỷ luật nhân sự bao gồm:

Phê bình, khiển trách.

Trì hoãn thời gian tăng lương trong hạn mức không vượt quá 06 tháng.

Bãi nhiệm chức vụ (Cách chức).

Trục xuất khỏi đơn vị (Sa thải).

Hoàn cảnh vận dụng biện pháp kỷ luật sa thải

Chiểu theo các quy chuẩn tại Điều 125 thuộc Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 chế định, biện pháp kỷ luật chấm dứt hợp đồng bắt buộc (sa thải) được đơn vị sử dụng lao động thực thi trong các bối cảnh cụ thể dưới đây:

1. Nhân sự phát sinh các hành vi chiếm đoạt tài sản (trộm cắp), thụt két (tham ô), sát phạt ăn tiền (đánh bạc), chủ ý gây tổn hại sức khỏe cho người khác (cố ý gây thương tích), hoặc dùng chất kích thích bị cấm (sử dụng ma túy) ngay trong không gian làm việc;

2. Người lao động thực hiện hành vi làm rò rỉ thông tin mật về kinh doanh, bảo mật công nghệ, vi phạm các quyền sở hữu trí tuệ của chủ doanh nghiệp, phát sinh hành vi làm tổn thất nặng nề hoặc có nguy cơ làm tổn hại đặc thù nghiêm trọng tới khối tài sản, quyền lợi hợp pháp của đơn vị sử dụng lao động hoặc có hành vi quấy rối tình dục trong khuôn viên cơ sở được quy chuẩn rõ ràng tại quy chế lao động nội bộ;

3. Nhân sự đã từng chịu hình thức kỷ luật hoãn nâng thù lao hoặc bãi chức mà vẫn tiếp tục lặp lại sai phạm (tái phạm) trong giai đoạn chưa được gỡ bỏ án kỷ luật. Khái niệm tái phạm được hiểu là bối cảnh người lao động lặp lại đúng lỗi sai đã bị xử phạt trước đó khi chưa chạm mốc thời gian xóa bỏ án phạt quy định cụ thể tại Điều 126 thuộc Bộ luật này;

4. Người lao động chủ động nghỉ việc không phép đạt mức 05 ngày tích lũy trong vòng 30 ngày hoặc chạm mốc 20 ngày tích lũy trong chu kỳ 365 ngày tính từ mốc ngày đầu tiên tự ý nghỉ công tác mà thiếu căn cứ chính đáng.

???? Các hoàn cảnh được chấp thuận là có nguyên nhân chính đáng: Gồm có thảm họa thiên nhiên (thiên tai), cháy nổ (hỏa hoạn), chính bản thân hoặc người nhà gặp vấn đề sức khỏe (thân nhân bị ốm) có chứng nhận từ cơ sở y tế hợp pháp cùng các kịch bản đặc thù khác được ghi nhận tại quy chế nội bộ.

Quy định gỡ bỏ án phạt và hạ giảm thời lượng chấp hành chế tài kỷ luật

Chiểu theo nội dung Điều 126 thuộc Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 làm rõ:

1. Nhân sự phải chịu chế tài khiển trách sau chu kỳ 03 tháng, hoặc chịu hình thức hoãn tăng lương sau chu kỳ 06 tháng, hoặc chịu hình thức cách chức sau chu kỳ 03 năm tính từ mốc ngày ra quyết định xử lý, nếu không phát sinh thêm bất cứ lỗi vi phạm quy chế nào thì mặc nhiên được hủy bỏ án kỷ luật (đương nhiên được xóa kỷ luật).

2. Nhân sự đang chịu hình phạt trì hoãn nâng bậc thù lao sau khi đã trải qua một nửa quãng thời gian thử thách, nếu có thái độ tích cực khắc phục sai lầm thì có khả năng được đơn vị sử dụng lao động cân nhắc rút ngắn quỹ thời gian chấp hành.

Danh mục các hành vi bị cấm tuyệt đối trong quá trình thi hành kỷ luật nhân sự

Căn cứ quy chuẩn tại Điều 127 thuộc Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 điều chỉnh:

1. Hành vi xâm phạm thể trạng sức khỏe, làm tổn hại danh dự, đe dọa sinh mạng, uy tín cá nhân hay nhân phẩm của nhân sự.

2. Áp dụng hình thức xử phạt tài chính (phạt tiền) hoặc khấu trừ thù lao (cắt lương) để thay thế cho việc thi hành kỷ luật lao động.

3. Tiến hành phạt kỷ luật đối với người lao động về những lỗi sai hoàn toàn không có trong điều khoản nội quy lao động, hoặc không được ký kết đàm phán tại hợp đồng lao động, hoặc hệ thống luật pháp lao động hiện hành không thiết lập điều chỉnh.

Biện pháp tạm dừng vị trí công tác (Tạm đình chỉ công việc)

Chiểu theo nguyên tắc tại Điều 128 thuộc Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 chế định:

1. Chủ doanh nghiệp được quyền tạm thời cho nhân sự ngừng làm việc khi bối cảnh vụ việc sai phạm phát sinh nhiều yếu tố rắc rối, nếu nhận định việc để người lao động tiếp tục công tác sẽ tạo trở ngại cho tiến trình điều tra, làm rõ chứng cứ. Quyết định tạm đình chỉ công tác chỉ được phép thông qua sau khi đã thu thập ý kiến đóng góp từ phía ban đại diện tập thể lao động tại cơ sở nơi mà nhân viên bị xem xét kỷ luật đang tham gia sinh hoạt tổ chức.

2. Quỹ thời gian áp dụng biện pháp tạm ngừng công việc không vượt quá 15 ngày, trong hoàn cảnh đặc thù giới hạn tối đa không quá 90 ngày. Suốt giai đoạn tạm nghỉ này, nhân sự được quyền ứng trước 50% mức thù lao tính từ thời điểm trước khi áp dụng quyết định dừng việc. Khi chạm mốc kết thúc thời hạn tạm đình chỉ, chủ doanh nghiệp có trách nhiệm bắt buộc phải bố trí người lao động quay lại vị trí công tác.

3. Kịch bản nhân sự chính thức bị khép tội và chịu hình thức xử lý kỷ luật, cá nhân đó cũng hoàn toàn không có nghĩa vụ phải hoàn trả lại khoản thù lao đã nhận tạm ứng trước đó.

4. Kịch bản kết quả xác minh cho thấy nhân sự hoàn toàn vô tội (không bị xử lý kỷ luật) thì đơn vị sử dụng lao động phải có trách nhiệm tất toán đầy đủ 100% tiền lương cho toàn bộ quãng thời gian bị tạm đình chỉ công tác.

Thời hiệu áp dụng xử lý kỷ luật lao động

Chiểu theo nội dung quy định tại Điều 123 thuộc Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 làm rõ:

1. Thời hạn có giá trị pháp lý để tiến hành xử lý kỷ luật là 06 tháng tính từ thời điểm phát sinh hành vi sai phạm; riêng hoàn cảnh lỗi sai liên đới trực tiếp tới các vấn đề tài chính, nguồn tài sản, hoặc hành vi làm lộ bảo mật công nghệ, bí mật kinh doanh của chủ doanh nghiệp thì thời hạn hiệu lực kỷ luật được nới rộng thành 12 tháng.

2. Lúc chạm mốc kết thúc khoảng thời gian chế định tại khoản 4 Điều 122 thuộc Bộ luật này, tình huống thời hiệu đã cạn hoặc quỹ thời gian hiệu lực còn lại nằm dưới ngưỡng 60 ngày thì đơn vị được quyền gia hạn thêm thời hiệu nhằm hoàn tất xử lý kỷ luật nhưng giới hạn tối đa không quá 60 ngày kể từ mốc kết thúc giai đoạn nêu trên.

3. Bên sử dụng lao động có nghĩa vụ bắt buộc phải ký ban hành văn bản quyết định xử phạt kỷ luật lao động nằm trong phạm vi thời hạn quy chuẩn tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.