Văn bản thử việc có bắt buộc phải trích nộp bảo hiểm không? là nội dung nhận được rất nhiều sự chú ý từ các bên liên quan. Tại bài viết này, Đơn vị đào tạo Kế Toán Thiên Ưng sẽ cùng các bạn đi sâu phân tích xem nhân sự trong giai đoạn thử thách có thuộc diện phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc hay không? Trường hợp nào bắt buộc trích nộp và trường hợp nào được miễn tham gia bảo hiểm bắt buộc.
Căn cứ theo quy định tại khoản 5, điều 3 của Nghị định 158/2025/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, quy định về đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc áp dụng từ ngày 01/07/2025 như sau:
Nhóm đối tượng tại điểm a khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội thực hiện công việc bán thời gian, có mức thù lao trong tháng tính theo quy định tại khoản 2 Điều 7 của Nghị định này thấp hơn mức thù lao làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất; người lao động thực hiện công việc theo hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động không nằm trong diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Vậy pháp luật lao động quy định cụ thể về hình thức thử việc như thế nào?
Căn cứ khoản 1 điều 24 của Bộ Luật lao động, nhân sự thử thách có thể xác lập văn bản với doanh nghiệp theo 1 trong 2 phương thức: giao kết riêng biệt hợp đồng thử việc hoặc lồng ghép thời gian thử thách bên trong hợp đồng lao động.
Tương ứng với mỗi phương thức xác lập, việc xác định người lao động đó có phải đóng bảo hiểm bắt buộc hay không được phân định như sau:
Tình huống
Phương thức xác lập văn bản
Nghĩa vụ tham gia bảo hiểm bắt buộc
Tình huống 1
Ký kết độc lập Hợp đồng thử việc
Không thuộc diện phải tham gia bảo hiểm bắt buộc
(Miễn đóng BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc)
Tình huống 2
Ký kết Hợp đồng lao động có đính kèm điều khoản thử thách
Thuộc diện bắt buộc phải tham gia cả 3 loại hình bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho toàn bộ thời gian thử thách
Căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động: đơn vị sử dụng lao động không được phép áp dụng chế độ thử thách đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Do đó, khi xác lập HĐLĐ có chứa điều khoản thử thách thì văn bản này bắt buộc phải là loại HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên.
Như vậy, để xác định chính xác một nhân sự thử việc có thuộc diện phải trích nộp bảo hiểm bắt buộc hay không, các bạn chỉ cần căn cứ vào loại văn bản đang giao kết với doanh nghiệp:
Nhân sự làm việc theo hợp đồng thử việc độc lập: Không thuộc đối tượng trích đóng BHXH bắt buộc.
Nhân sự làm việc theo hợp đồng lao động có điều khoản thử thách: Bắt buộc phải tham gia bảo hiểm. Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên có lồng ghép thời gian thử thách thì thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Trường hợp này, đơn vị sử dụng lao động và người lao động phải trích đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả giai đoạn thử thách.
Tuy nhiên, kế toán cũng cần đặc biệt chú ý đến các điều kiện không phải trích đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc do số ngày nghỉ trong tháng:
Căn cứ khoản 5 điều 33 của Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 (có hiệu lực từ ngày 01/07/2025):
Đối tượng quy định tại các điểm a, b, c, d và i khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này mà không thực hiện công việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì người lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội tháng đó, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc có đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động tháng đó với căn cứ đóng bằng căn cứ đóng bảo hiểm xã hội tháng gần nhất.
Như vậy: Nếu người lao động thử thách theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên nhưng trong tháng đó không thực hiện công việc và không nhận thù lao từ 14 ngày làm việc trở lên thì cũng không tiến hành đóng bảo hiểm xã hội của tháng đó.
Ví dụ minh họa tính toán hạch toán:
Đơn vị đào tạo Kế Toán Thuế Đà Nẵng giao kết hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng với anh Nguyễn Văn Thành: hiệu lực từ ngày 22/07/2026 đến hết ngày 22/07/2029. Trong đó có đính kèm thời gian thử thách là 10 ngày: bắt đầu từ ngày 22/07/2026 đến hết ngày 31/07/2026. Lịch làm việc quy định: Từ thứ 2 đến thứ 7, nghỉ chủ nhật hằng tuần.
Tại tháng 07/2026: Anh Thành không thực hiện công việc và không nhận thù lao từ ngày 01/07 đến hết ngày 21/07.
Do việc xác định số ngày làm việc trong tháng của người lao động được thực hiện dựa trên nội quy, quy chế của doanh nghiệp hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật lao động, số ngày anh Thành không làm việc và không hưởng tiền lương trong tháng 07/2026 được tính toán cụ thể như sau:
$${Số ngày không làm việc} = 21 { ngày} - 3 { ngày chủ nhật nghỉ hằng tuần} = 18 { ngày làm việc}$$
(Trong khoảng thời gian từ ngày 01/07 đến hết ngày 21/07 có tổng cộng 3 ngày chủ nhật anh Thành nghỉ hằng tuần theo chế độ).
=> Quy mô số ngày không thực hiện công việc và không hưởng thù lao của anh Thành trong tháng 07/2026 là 18 ngày làm việc, tức là đang vượt quá hạn mức 14 ngày làm việc theo quy định. Do đó, trong tháng 07/2026, anh Thành không thuộc diện phải trích đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.
=> Nếu kết quả thử thách đạt yêu cầu, anh Thành sẽ chính thức tham gia bảo hiểm bắt buộc đồng bộ từ tháng 08/2026 trở đi.
Các điểm lưu ý bổ sung:
Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng sẽ không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, doanh nghiệp nghiêm cấm áp dụng chế độ thử thách đối với người lao động ký loại hợp đồng dưới 01 tháng này.
Trong tình huống kết quả thử thách không đạt yêu cầu, người lao động chấm dứt công việc và nghỉ việc thì kế toán cần đối chiếu thời gian làm việc thực tế trong tháng đó để quyết định có trích đóng BHXH bắt buộc cho nhân sự hay không.
Chi tiết các nguồn quy định liên quan đến việc tham gia bảo hiểm bắt buộc của lao động thử việc
1. Đối với khía cạnh Luật lao động:
Căn cứ quy định tại điều 24 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 về nội dung thử việc:
Văn bản hợp đồng thử việc chỉ bắt buộc phải chứa đựng các nội dung cốt lõi bao gồm thời gian thử thách và các điều khoản quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 (Thông tin chủ thể, vị trí công việc, địa điểm, mức thù lao, hình thức thanh toán, kỳ hạn lương, phụ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và trang bị bảo hộ lao động).
Văn bản hợp đồng thử việc không bắt buộc phải thể hiện các nội dung sau:
Chế độ nâng bậc, tăng thù lao;
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
=> Vì trên hợp đồng thử việc không bắt buộc phải xuất hiện nội dung về bảo hiểm nên loại hợp đồng thử việc độc lập không thuộc đối tượng phải tham gia BHXH, BHYT, BHTN.
2. Lao động thử việc có được chi trả tiền BHXH trực tiếp vào lương không?
Căn cứ quy định tại Khoản 3, Điều 168 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 về việc tham gia bảo hiểm: Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Do nhân sự thử thách theo hình thức ký hợp đồng thử việc độc lập không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, đối tượng này hoàn toàn thuộc phạm vi áp dụng của khoản 3 Điều 168 nêu trên
=> Vì vậy, người lao động thử việc theo dạng này sẽ được đơn vị sử dụng lao động bổ sung trực tiếp cùng kỳ trả thù lao một khoản tiền tương đương với tỷ lệ mà doanh nghiệp đáng lẽ phải trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cơ quan quản lý.
Tóm lại nguyên tắc cốt lõi:
Thử việc thuộc diện phải đóng bảo hiểm (Ký lồng ghép nội dung thử thách vào hợp đồng lao động): Doanh nghiệp và nhân sự thực hiện trích nộp hồ sơ bảo hiểm bắt buộc theo luật định => Trường hợp này công ty không phải cộng thêm tiền bảo hiểm vào thù lao hằng tháng cho nhân sự.
Thử việc KHÔNG thuộc diện phải đóng bảo hiểm (Ký hợp đồng thử việc riêng biệt): Nhân sự không tham gia bảo hiểm bắt buộc trên hệ thống => Trường hợp này công ty có trách nhiệm chi trả thêm khoản tiền tương đương tỷ lệ đóng bảo hiểm của chủ doanh nghiệp trực tiếp vào kỳ lương cho người lao động.
Tổng hợp các công văn hướng dẫn đến việc tham gia bảo hiểm bắt buộc của lao động thử việc:
Công văn số 308/CV-PC ngày 20 tháng 7 năm 2022 thông báo kết luận của Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Lê Văn Thanh: Hướng dẫn đồng bộ về mặt nguyên tắc bóc tách hai hình thức giao kết thử việc, xác định rõ trách nhiệm chi trả cấu phần tiền bảo hiểm vào lương đối với loại hợp đồng thử việc riêng biệt để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Công văn 308/CV-PC 2022 thông báo kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh:
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
VỤ PHÁP CHẾ
________
Số: 308/CV-PC
V/v Thông báo kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
_________________________
Hà Nội, ngày 20 tháng 7 năm 2022
Kính gửi:
- Cục Quan hệ lao động và Tiền lương;
- Cục An toàn lao động;
- Vụ Bảo hiểm xã hội;
- Thanh tra Bộ.
Ngày 28/6/2022, Thứ trưởng Lê Văn Thanh chủ trì cuộc họp giữa một số đơn vị thuộc Bộ (Vụ Pháp chế, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Cục An toàn lao động, Vụ Bảo hiểm xã hội, Thanh tra Bộ) về nội dung trả lời một số câu hỏi về Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trên cơ sở kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh tại cuộc họp, để có cách hiểu, thực hiện thống nhất giữa các đơn vị thuộc Bộ, Vụ Pháp chế thông báo kết luận về các nội dung trả lời một số câu hỏi về BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành như sau:
I. Về các nội dung trả lời, hướng dẫn
Trước mắt, các câu hỏi cần được thống nhất việc trả lời, hướng dẫn theo nội dung cụ thể như sau:
1. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên
Câu hỏi:
“NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” (điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ) thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 39 BLLĐ) không?
Trong trường hợp NLĐ đã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng thời hạn báo trước quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ nhưng trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
- Để xác định hành vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa.
- Khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ không có nhu cầu làm việc nữa và NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (kể cả trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo) thì trường hợp này được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Đối với các trường hợp khác thì không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ hoặc xử lý kỷ luật NLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ.
2. Về tiền lương ngừng việc (khoản 3 Điều 99 BLLĐ)
Câu hỏi:
14 ngày ngừng việc theo quy định tại khoản 3 Điều 99 BLLĐ được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay cộng dồn? Nếu là cộng dồn thì cộng dồn trong 01 tháng hay cộng dồn trong chuỗi các sự kiện hay cộng dồn theo chu kỳ trả lương?
Hướng trả lời, hướng dẫn
Khoản 3 Điều 99 BLLĐ xác định rõ 2 nội dung, đó là: ngừng việc phải gắn với lý do (sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm...) và ngừng việc 14 ngày. Điều luật không quy định rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn.
Do việc ngừng việc phải được gắn với lý do/sự kiện cụ thể dẫn đến ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện.
3. Về làm thêm đối với lao động nữ trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (khoản 2 Điều 137 BLLĐ)
Câu hỏi:
Trong thời gian được giảm bót 01 giờ làm việc hằng ngày đối với lao động nữ (1) làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (2) khi mang thai từ dưới tháng thứ 07 hoặc từ dưới tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì lao động nữ có được làm việc không và mức tiền được trả trong thời gian này là như thế nào?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
- Khoản 1 Điều 137 BLLĐ chỉ cấm 02 trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, BLLĐ không cấm làm thêm giờ trong các trường hợp nêu ở câu hỏi. Đồng thời, đây là quy định về quyền được nghỉ của người lao động. Do đó, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ để làm việc trong thời gian được nghỉ đó.
- Về mức tiền được trả trong thời gian làm việc của 01 giờ làm việc hằng ngày được giảm bớt: Để bảo đảm việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ được thống nhất, trường hợp này cần được thực hiện tương tự như chính sách quy định tại khoản 4 Điều 137 BLLĐ; điểm c khoản 3 và điểm c khoản 4 Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được NSDLĐ đồng ý để NLĐ làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo HĐLĐ, NLĐ được trả thêm tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm trong thời gian được nghỉ.
4. Về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu
Câu hỏi:
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ khi NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất theo khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
“Đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất” theo quy định của khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP có nghĩa là đã “đủ tuổi nghỉ hưu”. Do đó, theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ “đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất” theo quy định của khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP.
5. Về các chế độ bảo hiểm đối với người thử việc giao kết hợp đồng thử việc
Câu hỏi:
Trong thời gian làm việc theo hợp đồng thử việc, NSDLĐ có phải trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho NLĐ tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 168 BLLĐ không?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
NSDLĐ có nghĩa vụ trả, vì:
- Căn cứ quy định tại khoản 1, khoản 5 Điều 3 và khoản 1, khoản 2 Điều 24, Điều 26 BLLĐ thì người thử việc là người lao động (hợp đồng thử việc vẫn chứa đầy đủ các yếu tố của quan hệ lao động, người thử việc vẫn được hưởng tiền lương).
- Việc áp dụng quy định của khoản 3 Điều 168 BLLĐ đối với người thử việc nhằm bảo đảm sự công bằng, bình đẳng giữa 2 nhóm đối tượng là người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng và người thử việc có nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động. Người thử việc có nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc1, bảo hiểm y tế2, bảo hiểm thất nghiệp3. Do đó, người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng cần được NSDLĐ chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội thì người thử việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc4; khoản 3 Điều 168 BLLĐ áp dụng cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó, người lao động là người thử việc thuộc đối tượng áp dụng của khoản 3 Điều 168 BLLĐ được bảo đảm quyền lợi này.
- Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định thời gian thử việc được tính là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ để tính trợ cấp thôi việc, nếu trong thời gian này NLĐ chưa được chi trả một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp.
6. Về trả lương khi NLĐ đi làm vào những ngày nghỉ hằng năm
Câu hỏi:
Nếu NLĐ đi làm trong những ngày nghỉ hằng năm thì NLĐ được thanh toán tiền lương như thế nào?
Hướng trả lời, hướng dẫn:
(1) Cần xác định ba quy định/nguyên tắc đã được nêu trong BLLĐ, gồm:
- Nghỉ phép năm là quyền của NLĐ. Do đó NLĐ có thể dùng hoặc không dùng. NLĐ có quyền nghỉ nhưng không có nghĩa vụ nghỉ.
- NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm.
- Sẽ chỉ bị xem là làm thêm giờ và phải trả 300% khi việc đi làm của NLĐ đã được xác định là đi làm vào ngày nghỉ phép.
(2) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể; NLĐ đi làm vào ngày nghỉ cụ thể đã được xác định đó (do NSDLĐ huy động hoặc hai bên thỏa thuận) thì xác định là NLĐ đi làm thêm vào ngày nghỉ có hưởng lương và NSDLĐ phải trả ít nhất bằng 300% theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 98 BLLĐ.
(3) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm không xác định ngày nghỉ cụ thể (Ví dụ: Trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ đăng ký nghỉ vào thời gian theo nhu cầu cá nhân)
Đối với trường hợp này, NSDLĐ đã dành quyền quyết định ngày nghỉ cụ thể cho NLĐ với việc quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và NLĐ phải đăng ký/thông báo trước cho NSDLĐ. Do đó, nếu NTĐ không đăng ký/thông báo thì được hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền nghỉ phép năm trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời, trường hợp này cũng không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của NLĐ. Vì vậy, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương làm việc bình thường cho NLĐ mà không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ đối với những ngày NLĐ không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hằng năm.
Trong trường hợp cần thiết, có thể hướng dẫn thêm cho NSDLĐ quy định trong nội quy lao động nội dung chặt chẽ hơn, cụ thể: “Trường hợp nội quy lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình”.
II. Về khảo sát thực tiễn áp dụng
1. Cục Quan hệ lao động và Tiền lương khảo sát thực tiễn áp dụng đối với nội dung NLĐ thử việc ký hợp đồng thử việc riêng được NSDLĐ trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ.
2. Cục An toàn lao động khảo sát thực tiễn áp dụng đối với nội dung về trả lương khi NLĐ đi làm vào những ngày nghỉ hằng năm tại các doanh nghiệp.
3. Căn cứ kết quả khảo sát, việc trả lời các câu hỏi sẽ tiếp tục được xem xét, xử lý cho phù hợp.
III. Về cách thức hướng dẫn, trả lời cho các địa phương, NSDLĐ, tổ chức, cá nhân
Các vấn đề nêu tại Phần I chưa được pháp luật quy định cụ thể. Do đó, để tránh việc trả lời có nội dung giải thích BLLĐ, không thuộc thẩm quyền của Bộ, đề nghị các đơn vị lựa chọn hình thức trao đổi, hướng dẫn phù hợp. Theo đó, việc hướng dẫn các địa phương, doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân có thể được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc tập huấn, hội thảo, hội nghị, trả lời qua điện thoại,... hoặc gián tiếp thông qua các tài liệu hỏi - đáp, các trao đổi được đăng tải trên website của Bộ...
Vụ Pháp chế thông báo và đề nghị các đơn vị thực hiện theo đúng kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh./.
