Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có tất cả 13 trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Để bộ phận nhân sự và kế toán dễ dàng phân loại, quản lý hồ sơ và tính toán các chế độ kèm theo, 13 trường hợp này được hệ thống hóa lại thành 5 nhóm bản chất sau đây:

I. Nhóm chấm dứt HĐLĐ theo tự nhiên và khách quan

1. Hết hạn hợp đồng lao động:

• Ngoại lệ bắt buộc: Nếu người lao động (NLĐ) là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ thì doanh nghiệp phải gia hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ (Khoản 4 Điều 177).

2. Đã hoàn thành công việc: Các bên đã thực hiện xong toàn bộ khối lượng công việc thỏa thuận trong HĐLĐ (thường gặp ở hợp đồng khoán việc, hợp đồng theo dự án).

3. NLĐ không còn trạng thái làm việc tự nhiên: NLĐ bị chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

4. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) chấm dứt tư cách pháp lý:

• Đối với NSDLĐ là cá nhân: Bị chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Đối với NSDLĐ là tổ chức/doanh nghiệp: Chấm dứt hoạt động (giải thể, phá sản) hoặc có thông báo từ Sở Kế hoạch và Đầu tư về việc doanh nghiệp không có người đại diện theo pháp luật hợp pháp.

II. Nhóm chấm dứt dựa trên sự thỏa thuận và ý chí của các bên

5. Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ: Doanh nghiệp và NLĐ tự nguyện đạt được đồng thuận dừng hợp đồng trước hạn hoặc tại thời điểm bất kỳ mà không phát sinh tranh chấp.

6. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: NLĐ chủ động xin nghỉ việc đúng quy định pháp luật (tuân thủ thời hạn báo trước theo Điều 35 hoặc thuộc diện không cần báo trước).

7. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Doanh nghiệp chủ động cho NLĐ nghỉ việc đúng quy định (thuộc các trường hợp tại Điều 36 như không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày, lý do bất khả kháng...).

8. Thử việc không đạt yêu cầu hoặc hủy bỏ thỏa thuận: Áp dụng khi hai bên có thỏa thuận nội dung thử việc ghi chung trong HĐLĐ mà kết quả thử việc không đạt, hoặc một trong hai bên chủ động hủy bỏ thỏa thuận thử việc đã ký.

III. Nhóm chấm dứt do vi phạm pháp luật và kỷ luật lao động

9. NLĐ bị chấp hành chế tài hình sự hoặc bị cấm làm việc: NLĐ bị kết án phạt tù giam, tử hình hoặc bị Tòa án cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án đã có hiệu lực.

Ngoại lệ: Nếu Hội đồng xét xử tuyên bố trả tự do ngay tại phiên tòa do thời gian phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian đã bị tạm giam (Khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự) thì hợp đồng không đương nhiên chấm dứt theo diện này.

10. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải: Doanh nghiệp ra Quyết định sa thải NLĐ theo đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định tại nội quy công ty và pháp luật.

IV. Nhóm chấm dứt do tái cấu trúc doanh nghiệp và lý do kinh tế

11. Cho thôi việc hàng loạt do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế (Điều 42, 43): Doanh nghiệp phải cho nhiều NLĐ thôi việc do: thay đổi cơ cấu tổ chức; thay đổi công nghệ/máy móc; thay đổi cơ cấu sản phẩm; khủng hoảng kinh tế hoặc khi thực hiện chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, chuyển nhượng tài sản.

⚠️ Nghĩa vụ ràng buộc của Doanh nghiệp: Trường hợp này doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng Phương án sử dụng lao động, phải trao đổi ý kiến với Công đoàn cơ sở, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và có trách nhiệm chi trả Trợ cấp mất việc làm (mức tối thiểu 2 tháng tiền lương) cho NLĐ bị thôi việc.

V. Nhóm chấm dứt đặc thù đối với Lao động nước ngoài

12. Lao động nước ngoài bị trục xuất: Có bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc trục xuất NLĐ nước ngoài ra khỏi lãnh thổ Việt Nam.

13. Giấy phép lao động (GPLĐ) hết hiệu lực (Điều 156): Mối quan hệ lao động chấm dứt khi GPLĐ của nhân sự nước ngoài rơi vào các trạng thái: Hết thời hạn ghi trên giấy phép; nội dung HĐLĐ không trùng khớp với GPLĐ; làm việc sai nội dung được cấp; phía nước ngoài có văn bản thôi cử lao động; hoặc GPLĐ bị cơ quan chức năng thu hồi.